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Desde 2014, en la COFECE emprendimos un esfuerzo institucional en materia de igualdad y no discriminación, con acciones puntuales en cuatro ámbitos: 1) reglas claras, 2) modelo de gestión equitativa del talento, 3) capacitación y fortalecimiento de habilidades de liderazgo, y 4) acciones para incrementar el bienestar del personal.
Consideramos que los centros de trabajo son un espacio ideal para institucionalizar modelos de cambio cultural hacia la igualdad, tanto en el desarrollo profesional como en las relaciones familiares. Las organizaciones, sean públicas, privadas o sociales, pueden y deben establecer acciones específicas, que incluyan mecanismos de medición, para avanzar en la igualdad entre mujeres y hombres, y que permitan reconocer la existencia de una brecha que tendría un alto costo organizacional.
En este espacio damos a conocer nuestra experiencia y acciones emprendidas durante los últimos años para lograr la igualdad de género.
Emitimos reglas claras en los códigos de Ética y de Conducta, con un enfoque preciso y explícito de igualdad y no discriminación, que se complementan con Políticas de igualdad laboral y no discriminación las cuales son de cumplimiento obligatorio para todas y todos quienes laboramos en la Comisión. Esto en acompañamiento de un Comité de Ética independiente que tiene la capacidad de formular observaciones y recomendaciones cuando se incumplen estas reglas.
Establece los valores y principios de integridad y ética que rigen el desempeño de nuestra labor. Al ejercerlos, formamos una identidad profesional compartida, orgullosa y con sentido de pertenencia que nos distingue como servidoras y servidores públicos. En el desempeño de nuestras funciones, debemos anteponer los valores de igualdad y no discriminación, atendiendo a todas las personas sin distinción, exclusión, restricción o preferencia por cualquier condición o motivo, garantizando que tanto mujeres como hombres accedan bajo las mismas condiciones, posibilidades y oportunidades a los bienes, servicios públicos, programas y beneficios institucionales, empleos, cargos y comisiones gubernamentales.
Define las normas de conducta obligatorias que guían la actuación de quienes trabajamos en la COFECE, que nos obligan a conducirnos con respeto, honestidad, integridad, imparcialidad, igualdad de género, igualdad laboral y no discriminación. Implica la participación activa de las comisionadas y comisionados, jefas y jefes de Unidad y directoras y directores Generales para que, mediante ejemplo de conducta, fomenten el cumplimiento de estas normas y generen un ambiente de inclusión permitiendo que el personal a su cargo manifieste sus inquietudes.
Tiene la tarea de atender las inquietudes y denuncias de las colaboradoras y los colaboradores en cuanto a la aplicación de los Códigos de Ética y de Conducta, así como de la vigilancia, operación y evaluación de las Políticas de igualdad laboral y no discriminación. Es un canal de comunicación para prevenir, denunciar e investigar faltas a los Códigos y a las Políticas y, de ser necesario, turnar a las autoridades correspondientes los casos que ameriten una probable sanción. Entre sus funciones están la consulta, asesoría y capacitación respecto a violencia laboral, hostigamiento, acoso sexual y la discriminación de género. El Comité opera conforme a un programa anual de trabajo.
Lineamientos para la integración, organización, atribuciones y funcionamiento del comité de ética
Establecen las reglas para la relación de la COFECE con su personal en materia de reclutamiento, capacitación, promociones, desarrollo continuo y evaluación del desempeño. Tienen el objetivo promover una cultura de igualdad laboral y no discriminación en la Comisión y garantizar las mismas oportunidades para cada servidor público. Las Políticas prohíben cualquier forma de violencia o segregación por motivo de género, embarazo, apariencia, preferencias sexuales, opiniones, entre otros. La vigilancia, operación y evaluación de estas reglas está a cargo del Comité de Ética.
Las certificaciones nos permiten continuar cerrando la brecha de género y medir el grado de avance en nuestro objetivo de convertirnos en un espacio en el que prevalezca la igualdad y la no discriminación.
EDGE (Economic Dividends for Gender Equality) es la metodología líder de evaluación y certificación en igualdad presentada en el Foro Económico Mundial de 2011, para reducir la brecha de género en las organizaciones públicas y privadas con el objeto de que haya un equilibrio entre hombres y mujeres en todos los niveles, se elimine la diferencia salarial, así como que exista un marco sólido de políticas y prácticas eficaces para fomentar una cultura de igualdad. En 2016 recibimos la certificación, EDGE Assess de la Fundación EDGE, con lo que nos convertimos en la primera institución pública de México en obtenerla. En 2018 fuimos recertificados en Assess y en 2020 obtuvimos el ascenso al nivel intermedio Move, esto es, se reconoció que la COFECE puso en marcha una serie de acciones adicionales encaminadas a la igualdad de género, y que alcanzamos metas significativas en materia de reclutamiento, promoción, capacitación y desarrollo de liderazgo igualitario.
Somos la primera institución pública en América Latina en conseguir el nivel Move, en el cual solo se encuentran 27 organizaciones alrededor del mundo. En México tres organizaciones están certificadas en este nivel (COFECE en el sector público y dos en el privado).
En 2016, la COFECE recibió la certificación en la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación. Para 2018 obtuvimos la recertificación en el grado bronce como reconocimiento a la mejora continua en las medidas de igualdad laboral y no discriminación. ¿Qué acciones nos llevaron a obtener dicho certificado? La consolidación del sistema de selección de candidatos, reclutamiento, capacitación, desarrollo y promoción con perspectiva de género y no discriminación; así como el establecimiento de medidas para prevenir y atender la violencia laboral, entre otras acciones encaminadas a equilibrar la igualdad de trato y de oportunidades, tanto para la vida laboral como para la familiar.
Establecimos procedimientos transparentes, objetivos y equitativos para garantizar que tanto mujeres como hombres participen en igualdad de circunstancias y con las mismas oportunidades en los procesos de reclutamiento, capacitación y promoción. Así, la designación o promoción de una plaza se basa estrictamente en sus habilidades profesionales, capacidad y experiencia.
Al ser una institución incluyente, las oportunidades son iguales para las candidatas y los candidatos que desean ser parte de la Comisión. Nuestros lineamientos de reclutamiento y selección de personal están diseñados para evaluar las competencias y capacidades de los aspirantes sin conocer su identidad hasta la etapa final. Las plazas vacantes se concursan y, para poder participar, las personas interesadas deben cumplir con los requisitos y perfiles establecidos en la convocatoria (mismas condiciones); los aspirantes deben aplicar exámenes mediante los cuales se evalúan sus conocimientos, experiencia y habilidades. Pasan a la fase final aquellos que obtienen las mejores calificaciones. Esta última etapa es una entrevista presencial, realizada por igual número de hombres y mujeres, para evitar cualquier sesgo de género, y es cuando se conoce la identidad de los aspirantes. Durante todo el proceso solo se les identificó mediante el número de folio que se asigna al inicio, vía electrónica.
Cada año las colaboradoras y los colaboradores de la Comisión pueden participar en el Concurso de Promociones. Para ello, deben obtener una calificación de alto o extraordinario en su evaluación final de desempeño, en la que se mide el cumplimiento de objetivos y competencias institucionales. Aquellos que participan en el Concurso y resultan ganadores obtienen la promoción de grado y/o categoría siguiente, lo que les permite mejorar su remuneración y propicia un mejor desempeño de la institución.
Emprendimos diversas acciones encaminadas a establecer un ambiente y condiciones de trabajo que nos permitan alcanzar un equilibrio entre la vida laboral y familiar.
Adicionalmente a la prevista por el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE), la Comisión autorizó el otorgamiento de otros dos periodos consecutivos con goce de sueldo, el primero es por un mes y el segundo, por un mes de jornadas de medio tiempo.
La licencia por paternidad para los colaboradores de la COFECE se incrementó de 5 a 15 días hábiles consecutivos, contados a partir del día de nacimiento. Con esto se busca que los hombres se involucren con el cuidado y atención de sus hijos recién nacidos.
Reconocemos que las familias pueden integrarse de formas diferentes y otorgamos beneficios similares. Así, la licencia por adopción de un menor es de 45 días hábiles consecutivos contados a partir de la fecha en que se formalice el trámite.
Para la COFECE el cuidado que una madre puede darle a su bebé es muy importante. Por ello, se creó la Sala de Lactancia, como un espacio que garantiza la privacidad, seguridad, comodidad, higiene y refrigeración. Así las colaboradoras que se encuentran en esta etapa pueden amamantar a sus hijos,extraer, almacenar y conservar la leche materna.
Para lograr un ambiente laboral positivo que equilibre el trabajo y la vida familiar, se estableció un programa que permite al personal de la COFECE que vive a más de 20 kilómetros de nuestras oficinas, trabajar desde casa algunos días al mes; además todas las colaboradoras y los colaboradores pueden disfrutar un día libre en el mes de su cumpleaños. Asimismo, se reconoce con un día libre cuando se incurre en jornadas laborales extenuantes y, por último, evitar la programación de reuniones de trabajo después de las 5:30 de la tarde.
Se han impartido programas específicos para las mujeres directivas sobre el empoderamiento y desarrollo de sus habilidades de liderazgo. A la par, se ejecutó una versión para los colaboradores hombres, así como otras acciones para sensibilizarlos sobre la igualdad de género.
Contamos con un programa específico para mujeres con responsabilidad de mando con el objeto de fortalecer su autoconfianza, potenciar habilidades de liderazgo, ampliar su autoconocimiento, mejorar la comunicación y trabajo en equipo.
Este programa permite desarrollar mejores seres humanos, conscientes de sí mismos, de su sentido como seres sociales, conectados con su entorno, comprometidos con valores tales como respeto, humildad, apertura, integridad y responsabilidad para formar un espíritu de colaboración, y liderazgo moviéndose desde la cultura del yo hacia la cultura del nosotros.
Esta serie de conversaciones está compuesta de seis conferencias sobre igualdad, micromachismos y nuevas masculinidades, encaminadas a despertar conciencia y a crear una transformación cultural en el personal de la Comisión.
Caminos a la igualdad describe la posición que actualmente ocupan las mujeres en la vida económica de nuestro país, así como las barreras impuestas por ideas tradicionales de género.
¿De qué hablamos cuando hablamos de género? Reflexión sobre los roles que jugamos las mujeres y los hombres dentro de la sociedad mexicana. Repasa los conceptos clave, así como las tensiones sociales contemporáneas que se resisten a la entrada en vigor de la igualdad como criterio rector en las identidades culturales y en las instituciones.
Masculinidades y políticas públicas: involucrando a los hombres en igualdad de género. Persisten condiciones de discriminación y violencia de género profundas que hay que enfrentar, y donde el papel de los varones es dejar de ser un gran obstáculo para el cumplimiento de la igualdad con las mujeres. En una proporción reducida los hombres han asistido, en el mejor de los casos, como observadores y de manera excepcional como aliados de las mujeres en sus demandas de política pública. ¿Qué es lo que les toca a los hombres en el marco de la política pública? ¿Cuáles son los retos, los avances... o retrocesos?
Masculinidades. Se analiza, desde un enfoque de género y de manera crítica, cómo se da la representación de las masculinidades dominantes y la necesidad de reconceptualizar la dimensión de lo masculino.
Claves para superar nuestros micromachismos. El concepto de “micromachismos” pone de manifiesto las prácticas invisibilizadas asociadas al control y la violencia, así como al ejercicio de privilegios asignados a los varones. Conductas que no somos conscientes al practicarlas. En esta conversación se reflexiona la forma en cómo identificarlas y modificarlas a favor de la igualdad en espacios públicos y privados.
Corresponsabilidad en la conciliación vida-trabajo-familia. La Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, el Convenio 156 de la Organización Internacional del Trabajo sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, la Cuarta Conferencia Mundial de la Mujer y el Consenso de Quito coinciden en que: deben adoptarse medidas de corresponsabilidad para que en la vida familiar y laboral se apliquen en igual a mujeres y hombres, a fin de lograr la conciliación entre la vida familiar, personal y el trabajo.
